لدى الموظفين القدرة على إنجاح أو إفشال الشركات، فعندما لا تكون بيئة العمل مشجعة أو ملهمة للأشخاص لتطوير مهاراتهم الشخصية والمهنية، فقد يؤدي ذلك إلى تقويض نموها وربحيتها.

وتتكلف الشركة كثيرًا عندما يفشل نظام إدارة الأداء بها في الاستفادة من إمكانيات كل فرد فيها، ولا تحقق العديد من نظم إدارة الأداء النتائج المثالية، ومن حسن الحظ أن هناك طريقة جديدة لتطوير الأداء مختلفة عن الطريقة التقليدية.

طرق إدارة الأداء التقليدية

هي النظم التي يفهمها ويطبقها معظم المديرين التنفيذيين، والتي تشمل وضع الأهداف ومراقبة أداء الموظفين، وإعطاء التغذية المرتدة من خلال آراء زملاء العمل والتقييمات السنوية، ورغم أن هذه النظم تبدو جيدة إلا أنها لا تكون فعالة من الناحية العملية، وذلك للأسباب التي سردتها "إنتربرينيير".

1- تفشل في تحفيز الموظفين

وفقًا للإحصاءات يرى موظف واحد من بين 5 موظفين أن شركته تحفزه على العمل، في حين أن 80% من الموظفين لا يتم تحفيزهم على العمل أو المشاركة بطريقة فعالة.

2- نقص التواصل

وفقًا لتقرير صادر عن مؤسسة "جالوب" لعام 2016 فإن نسبة كبيرة من أرباب العمل يفشلون في مناقشة أهم المعلومات اللازمة لتطوير الأداء بشكل فعال مع الموظفين، والتي تشمل علاقة المسمى الوظيفي بالمهام اليومية، كيف ترتبط أهداف الموظفين بإستراتيجية الشركة، وعلاقة قيم العلامة التجارية بالسلوكيات.

3- الآراء غير الدقيقة الخاصة بالأداء

وفقًا لبحث حديث أصدرته جامعة رايس فإن المديرين يمنحون الموظفين تقييمات أعلى من أدائهم الحقيقي خوفًا من إحباطهم، إلا أن ذلك يضر بنظام إدارة الأداء بأكمله، لأن ذلك لا يعني إمكانية فشل الموظف في تطوير الجزء الذي يحتاج إلى التحسين فحسب، لكنه يعني أيضًا أنه قد يبالغ في تقدير أدائه.

4- النظم غير الفعالة مكلفة وتستغرق وقتًا طويلاً

تقدر مؤسسة "جالوب" تكلفة الوقت الضائع الذي تستغرقه الشركات في نظم إدارة الأداء التقليدية في عمليات التقييم في أمريكا ما بين 2.4 مليون دولار إلى 35 مليون دولار سنويًا للشركات التي تضم 10 آلاف موظف.

كيفية إعادة تنشيط نظم إدارة الأداء

أشارت دراسة نُشرت عام 2011 في جريدة " Human Resource Management Review" إلى أن نظم إدارة الأداء الفعالة تضمن تدريب الموظفين على وضع الأهداف وتحقيقها، والسعي الدائم نحو تطوير الأداء، والتركيز على تحسين الأداء في المستقبل بدلاً من تقييمه في الماضي.

وعلى عكس نظم إدارة الأداء تركز نظم تطوير الأداء على إعادة النظر في الاستفادة من المواهب الموجودة في الشركة، والتشجيع على التفكير العميق وطرح الأسئلة، والتعلم والتطوير داخل مكان العمل.

وتقترح مؤسسة "جالوب" 3 طرق لتطبيق نهج تطوير الأداء:

1- وضع توقعات واضحة

يعرف نحو 50% من الموظفين فحسب أهمية تأدية وظائفهم بشكل جيد والعائد من ذلك، ومن أجل تمتع جميع الموظفين بهذه الرؤية ينبغي عرض توقعات المؤسسة عليهم بشكل واضح، وضمان أن جميع الموظفين يعرفون أن أي استفسار من جانبهم موضع ترحيب.

يمكن إشراك الموظفين في وضع الأهداف أو المشاركة في النقاش حول الأهداف الذكية، مما يسهم في وضع أهداف تتناسب مع الشركة، ويخلق نوعا من التواصل المباشر بين جميع الأطراف.

2- التدريب المستمر والحصول على تقييمات

لا تؤدي التقييمات السنوية إلى تحسين الأداء الشخصي والمهني، ولا ينبغي أن تعتمد إدارة الأداء عليها، وبدلاً من ذلك ينبغي تبني ثقافة التغذية المرتدة المستمرة والمنتظمة.

فالمعلومات المنتظمة القليلية أفضل من المعلومات الكثيرة التي تقدم على نحو غير منتظم، ووفقًا لمؤسسة "جالوب" فإن الموظفين الذين يتلقون تقييما مرتدا بشكل يومي يكونون أكثر مشاركة في العمل مقارنة بغيرهم ممن يتلقون تقييمًا سنويًا.

3- المساءلة

من أجل ضمان تحقيق الأهداف الموضوعة ينبغي تعزيز الشعور بالمساءلة لدى الموظفين، وتزداد احتمالية مشاركة الموظفين في عملهم أكثر مرتين ونصف المرة عندما يكونون موضع مساءلة من جانب المديرين.

وتسهم مشاركة الموظفين في زيادة الإنتاجية وتحسين العائد على الاستثمار.

وفقًا لمؤسسة "جالوب" يمكن أن يؤدي تطوير الأداء إلى زيادة الأرباح بنسبة 20%، وتعزيز مستويات الإنتاج بنسبة 17%، وارتفاع المبيعات بنسبة 20%، وانخفاض التغيب عن العمل بنسبة 40% تقريبًا.

كيف يمكن إعادة النظر في إدارة أداء الموظفين لتحسين العائد على الاستثمار؟